沈阳中院2016上半年改判案例观点集锦

2016年10月18日10:37:26 发表评论 0

沈阳中院2016上半年改判案例观点集锦

(劳动用工篇)

 

前言 

本观点集锦研究案例搜集了沈阳中院网上公开公布的2016年上半年改判案件样本总数54件,其中劳动争议类47件;劳务合同纠纷类7件。

47件劳动争议案件样本中,因事实认定导致改判的数量为27件,占此类样本总数的57.4%;因适用法律错误导致改判的数量为17件,占此类样本总数的36.2%;适用法律及事实认定均错误导致改判的数量为3件,占此类样本总数的6.4%。 

7件劳务合同纠纷案件样本中,因事实认定导致改判的数量为5件,占样本总数的71.4%;因适用法律问题(都是自由裁量)导致改判的数量2件,占样本总数的28.6%。

 

一、关于劳动合同解除性质及事实的认定问题

 

1.在用人单位提出解除劳动关系的情况下,协商过程中产生矛盾,劳动者与用人单位未就解除条件达成一致,但劳动者第二天不再上班,视为一致同意解除,仅是解除条件存在不同意见,因此不能认定用人单位单方违法解除,而应认定单位提出解除劳动合同后,双方协商一致解除。据此,用人单位仅支付经济补偿金即可。

 

2.是否属于协商一致解除劳动合同,需要与同意解除但是解除条件并未达成相区别,法院认为,同意解除即视为协商一致解除,没有就解除条件达成一致的,不影响协商一致解除事实的认定,此情况下,用人单位仅需要支付补偿金,而不需要支付赔偿金。

 

3.在用人单位解除劳动合同原因不能充分举证证明的情况下,应认定为违法解除,需承担违法解除赔偿金。

 

4.在解除劳动合同的原因方面,用人单位先行提出解除劳动合同的意思表示,劳动者以行为表明不再与用人单位继续履行劳动合同,应认定为双方系协商一致解除劳动合同为宜。

 

5.因劳动者在终止(解除)劳动合同证明书上签字,应当视为双方协商一致解除劳动合同。

 

二、关于奖金是否可计入平均工资问题

 

劳动者奖金如为年终一次性发放的,则不应计入平均工资中。

 

三、关于变更工作岗位问题

 

经职工代表大会决议,通过法定程序的变更工作岗位,属合法变更,劳动者据此提出解除劳动合同,仅能获得经济补偿金,对于差额工资部分,无权主张。

 

四、关于劳动者要求用人单位补缴社会保险问题

 

劳动者要求用人单位承担保险缴费责任的诉讼请求,社保机构对于用人单位欠缴费用负有征缴的义务,劳动者、用人单位与社保机构就欠费发生的争议,是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理范畴,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议,故劳动者请求用人单位为其补缴社会保险费,不属于人民法院受理民事诉讼的范畴,应向社保管理部门寻求解决。

 

五、关于劳动者自行缴纳了社会保险,要求用人单位赔偿问题

 

依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理”的规定,对于劳动者要求补缴的诉请请求不予支持,但是对于劳动者自行缴纳后,要求用人单位赔偿的,应予支持。

 

六、对于劳动者主张用人单位出具解除或终止劳动合同证明,移交档案及社保问题

 

《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定:用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。劳动者以邮寄的方式向用人单位邮寄送达了《解除劳动合同通知书》,双方的劳动关系已实际解除。用人单位应按《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定为劳动者出具解除或者终止劳动合同证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。劳动者提出此项诉讼请求的,人民法院应予支持。

 

七、关于劳动合同解除时间点认定问题

 

劳动者结算工资后再未上班,可据此认定解除时间。在用人单位未缴纳社保的情况下,劳动者可依法享有劳动合同解除权,并要求经济补偿。

 

八、关于劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资赔偿,用人单位以超过时效抗辩问题

 

对于用人单位未与劳动者签订书面劳动合同导致的二倍工资赔偿时效问题,法律没有明确规定,可适用劳动报酬的时效规定。

 

九、对于仲裁裁决中既有终局裁决事项,又有非终局裁决事项时,人民法院如何处理问题

 

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十四条明确规定:“劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项,当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的,应当按照非终局裁决处理。”即该项诉讼请求应在法院审理范围之内,原审法院未予审理确属不当。

 

十、劳务关系与劳动关系区别认定

 

代账应认定为劳务关系。根据劳社部发(2005)12号《关于确认劳动关系有关事项的通知》第一条规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。案例当中,双方虽均符合《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》规定的用人单位及劳动者的主体资格,但劳动者向用人单位提供劳动期间,劳动者自认其仅在每月特定的报税期负责用人单位的报税工作,不需要接受用人单位的考勤等正常工作管理,因此劳动者的工作具有很大程度的灵活性,同时结合用人单位确在诉争期间零税务申报、无经营活动的实际情况,应认定双方建立劳务关系。虽主体资格具备,但是对于未接受用人单位劳动纪律管理的情形下,可认定为劳务关系。

 

十一、对于是否构成严重违纪行为,能否以《员工手册》或《职工工作规范》为参照问题

 

是否构成严重违纪,需结合实际情况和《员工手册》《员工工作规范》严格掌握,不能以一般性违纪视为严重违纪,进而解除劳动合同。

 

十二、对于加班费赔偿适用基数问题

 

对于劳动者主张的加班费赔偿,应以实发工资为基数,而不能以合同约定工资为基数。

 

十三、当事人对劳动仲裁裁决结果处分问题

 

对于劳动仲裁结果中涉及的实体权利,如一方当事人并未就此向人民法院起诉,则在法院审理阶段,对此不再调整。

 

十四、劳动者未休带薪年假的时效问题

 

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。年休假是劳动者应当享受的法定福利性待遇,未休带薪年假属于福利待遇,不属于劳动报酬,应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定即:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此,对于超过一年仲裁时效的未休年假赔偿主张不予支持。

 

十五、未休带薪年假的赔偿标准问题

 

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。该规定明确了按照日工资300%标准支付未休年休假工资报酬中包含正常工资收入,也就是说,在用人单位正常向劳动者支付工资的情况下,还需支付未休年假工资的比例为日工资收入的200%。日工资收入应以月应发工资进行折算。

 

十六、关于劳务合同中违约金约定过高的裁量问题

 

《最高人民法院关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》第二十四条第四款规定,买卖合同没有约定逾期付款违约金或该违约金的计算方法,出卖人以买受人违约为由主张赔偿逾期付款损失的,人民法院可以中国人民银行同期同类人民币贷款基准利率为基础,参照逾期罚息利率标准计算。根据中国人民银行《关于人民币贷款利率的有关问题通知(银发(2003)251号)》第三条“关于罚息利率问题。逾期贷款罚息利率……罚息利率改为在借款合同载明的贷款利率水平上加收30%-50%”。因此,可参照上述规定,适用银行同期贷款利率上浮40%,作为违约金利息。

 

十七、关于劳动者工资标准的认定问题

 

1.根据《工资支付暂行规定》第六条第三款规定,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。用人单位未提供劳动者完整的工资发放证明,应承担举证不能的不利后果,故原审法院以劳动合同约定认定劳动者月工资不当,应予纠正。可结合实际情况双方的陈述以及行业标准,认定劳动者的月工资。 

 

2.劳动者的实际工资可以按照实际发放数额加上个人缴纳的五险一金数额进行推算。

 

十八、关于符合法律规定需要签署无固定期限劳动合同情形的,但劳动者与用人单位最终签署了固定期限劳动合同的,劳动合同解除性质认定问题

 

劳动者与用人单位已经两次与用人单位签署了固定期限劳动合同,劳动者虽符合签订无固定期限劳动合同的条件,但劳动者、用人单位最终签订的是固定期限劳动合同。用人单位以劳动者严重违反公司员工守则相关规定为由决定不再与其续签劳动合同的,应视为用人单位与劳动者之间的劳动合同到期终止。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条的规定,用人单位应向被上诉人支付经济补偿金,原审法院判令用人单位支付赔偿金错误,应予纠正。

 

十九、关于劳动者与劳务派遣公司劳动合同到期后,劳动者仍在用工单位工作,如何认定问题

 

劳动者在与劳务派遣单位劳动合同到期后,仍在被派遣的用工单位工作,用工单位仍然接受劳动者从事劳动工作的,应认定为劳动者与用工单位建立了事实劳动关系,用工单位应据此承担劳动合同法下的全部义务。

 

二十、劳务派遣公司在劳动者放假期间,是否需要为劳动者支付最低工资问题

 

劳务派遣公司在劳动者放假期间应当按照有关标准为劳动者发放最低工资,但是为其代缴的养老、医疗、失业及大额保险个人部分,可在应支付的最低工资标准中扣除。

 

二十一、劳动者冒用他人名义签署劳动合同、从事劳动工作,发生意外时,在用人单位为劳动者投保,但保险公司以身份不符拒绝理赔时,用人单位责任问题

 

劳动者冒用他人名义与用人单位签订合同并从事劳动工作,用人单位为劳动者投保了意外保险。劳动者在劳动时发生意外死亡,保险公司以劳务者冒用他人名义投保不予理赔,导致未能领取保险金,对此应减轻用人单位的赔偿责任。

 

二十二、关于劳动者与分公司订立劳动合同,责任承担问题

 

劳动者与分公司订立劳动合同,但是分公司不能独立对外承担民事责任,应当判令分公司与总公司共同承担民事责任。

 

二十三、关于认定劳动者在用人单位关联企业工作,工作年限应否连续计算问题

 

是否为关联企业,可从多方面加以认定,案件中既有关联企业共同母公司的年度报告证明,同时关联公司同一代理人均以员工身份在不同法院、代表不同的关联公司参与庭审进行诉讼活动,因此也可认定用人单位之间存在关联关系,进而确定工作年限连续计算。

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