考勤管理制度
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第一章 总则
第一条 目的
为规范公司考勤管理，维护公司形象，提升员工工作效率，贯彻国家相关法律法规，维护员工休息休假权利，提高员工工作积极性，特制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于除总经理外全体员工。
第二章 管理职责
第三条 人力资源部
负责公司考勤管理制度的编制与执行；
对违反考勤管理制度的行为进行警示及处罚；
根据国家及地区有关政策，及时对制度进行修订；
第四条 各部门/事业部
- 员工请休假及加班等流程的提报；
- 本部门排班及调换班管理；
- 及时提报员工异常考勤情况。
第三章 管理原则及管理方法
第五条 考勤原则
公司根据不同部门及业务版块，制定相应的工时制度。
- 非业务类职能部门原则上执行标准工时制；
- 其他部门原则上执行综合工时制；
- 生产系统、物流系统等特殊工作性质岗位，原则上执行不定时工时制。
第六条 出勤管理
- 员工上下班实行打卡考勤。
- 公司可根据实际情况确定出勤记录方式（包括但不限于指纹机、考勤打卡机、钉钉等软件打卡、签到表）等。
- 考勤机等考勤设备的管理权限为人力资源部及其授权的指定人员，各部门/事业部只有打卡权限；
- 考勤机应摆放于指定地点，故意损坏考勤设备应按价赔偿；
- 因工作原因未能打卡的员工须在24小时内（遇节假日顺延）到部门负责人处填报《未打卡说明》（详见附件）并报考勤统计人员及人力资源部备案。非工作原因未打卡一律按事假或旷工处理；
- 委托他人打卡或代他人打卡属于严重违纪事项，对违纪双方将按有关规定处理；
- 人力资源部有权利随时检查员工在岗工作情况，若当班时间缺勤而又无合理解释的，将视为擅离职守，作旷工处理。
第七条 考勤统计
- 公司职能部门考勤由人力资源部统一汇总；
- 外埠部门/事业部/工厂等，考勤需指定专人依据考勤记录、排班表、员工请休假申请单、加班申请单等于每月3日前完成统计，结果经公示、员工签字确认、负责人签字后统一提报至公司人力资源部备案；
- 人力资源部有责任对各部门/事业部/工厂等提报的考勤进行稽核，凡错报、漏报、延期上报或提交无效考勤汇总表的，经公司人力资源部查实，可对相关责任人进行处理；
- 法定节假日期间考勤以公司下发的放假通知时间为计算依据；
- 如有员工调动的，应严格根据调动时间由调入部门和调出部门分别进行考勤统计；
- 每月20日（含）之前入职的员工，须在当月进行考勤汇总；20日之后入职的员工，在次月进行考勤汇总；
第八条 缺勤处理
1. 迟到：
比规定的上班时间晚5分钟（含）以内到岗的；
2. 早退：
比规定的下班时间早5分钟（含）以内离开岗位的；
3. 旷工：
以下情形之一均视为旷工：
- 无故缺勤者；
- 未经批准擅自脱离工作岗位者；
- 请休假未得到批准，擅自休假者；
- 迟到、早退超过15分钟且无任何正当理由者；
- 以虚假理由请假并获批准而不上班者；
- 旷工不足0.5天按0.5天计，超过0.5天不足1天按1天计。
4. 迟到、早退扣款标准:
- 当月第一次扣款50元，第二次扣款100元，第三次及以上扣款200元/次；
- 当月迟到和早退累计四次及以上者，视作严重违反劳动纪律，公司有权解除劳动关系。
5. 旷工扣款标准:
- 旷工0.5天扣除1天的薪金（含津贴），旷工1天扣除2天薪金（含津贴）；旷工2天扣除4天薪金（含津贴）；
- 连续旷工达3天或1年内累计旷工达7天，视作严重违反劳动纪律，按自动离职处理，公司有权立即解除劳动关系且不给予任何经济补偿。
第九条 请休假管理
1. 法定节假日^1
元旦1天(1月1日)、春节3天(正月初一、初二、初三)、清明节1天(农历清明当日)、劳动节1天(5月1日)、端午节1天(农历端午当日)、中秋节1天(农历中秋当日)、国庆节3天(10月1日、2日、3日)，共计11天；
国家调整法定假日，按国家有关规定执行。
2. 病假^2
员工病假，须提前填写《请休假申请单》按相关审批权限报批后方可外出就医；
员工因急诊不能履行事先请假手续，应以电话（或短信）形式告之直接上级（短信应在上级明确回复同意后方可休假），并在事后及时补办请假手续，无故不办理请假手续的，按事假或旷工处理；
员工病假需凭区县级以上正规医院开具的有效证明销假，包括但不限于：病历、病假条、药费单、处方单、检查记录等，人事行政部负责审核；
公司需建立定期家访制度，及时了解情况，并通知已恢复劳动能力（经指定职能部门鉴定）的员工按时复工，或根据员工实际恢复的身体状况，更换合适的工作岗位，对逾期不复工或不服从工作安排的，可停发病休待遇，并按旷工处理；
病假期间工资按正常工作日工资的60%发放（不低于所在地最低工资标准的80%）；
因打架、斗殴等违反国家或地方相关法律法规受伤需治疗的，一律按事假处理；
员工患病或非因工负伤的医疗期规定及工资支付根据国家相关法律法规执行；
病假最小计量单位为0.5天，不足0.5天的按0.5天计。
3. 事假
- 享有年休假的员工，原则上应优先请年休假，无年休假方可请事 假员工请事假，需提前三天填写《请休假申请单》按相关审批权限报批后方可休假；
- 员工确因急事无法提前请假，须电话（或短信应在上级明确回复同意后方可休假）报知相关领导，并于事后补办手续，否则按旷工处理；
- 员工一次性请事假不得超过3天（连续），未经公司同意超出时间视为旷工。试用期员工请事假累计达到10天，公司有权解除劳动关系；
- 事假期间扣除当日全额工资（含各项福利补贴）；
- 事假最小计量单位为0.5天，不足0.5天的按0.5天计。
4. 调休假
- 调休假最小计量单位为0.5天，不足0.5天的按0.5天计。
5. 婚假
- 符合《婚姻法》规定结婚的已转正员工可以享受婚假，晚婚员工可享受晚婚假，具体假期天数按当地政府部门相关文件执行；婚假自员工领取《结婚证》之日起6个月内一次性休完。再婚可享受法定婚假，但不再享受晚婚假；一名员工在公司只能享受一次婚假；
- 婚假期间工资为全额工资（不含各类补贴、津贴）；
- 所有婚假均须提供《结婚证》原件，并报分管领导及人事行政部审批备案方可休假；
- 婚假为日历天数。
6. 产假^3
- 符合生育政策的公司已转正女员工，在提交医院及相关生产证明，经分管领导及公司人事行政部审核批准后，可享受产假158天。如当地有特殊规定的，以当地政府部门规定的天数为准；
- 孕检假：符合生育政策的女员工产前妊娠期，可累计申请不超过7个工作日的孕检假；
- 员工请产假必须提前三十天向所在部门申请，并附孕期检查证明文件，生育后提供《出生医学证明》办理产假手续；孕检假须提供产检资料；
- 女员工产假期间工资按照当地社会生育保险政策执行。
7. 护理假^3
- 凡公司已转正男员工因配偶生育且符合生育政策的，可享受护理假，具体假期天数以当地政府部门规定的天数为准；护理假需提供孕期检查证明或者《出生医学证明》， 护理假在配偶生育前后30日内使用完毕；
- 护理假为日历天数。
8. 计生假^3
符合生育政策的女职工怀孕后流产、因节育措施失败而怀孕者进行人流或需进行计生手术，凭医院证明（病例、病假证明、药费单等），依据当地政府计划生育相关规定给予相应假期；
因不符合生育政策导致的怀孕或生育，其休假时间按事假或病假处理；
计生假期间工资全额发放；
计生假为日历天数。
9. 丧假
凡公司已转正员工直系亲属（父母、配偶、子女）及配偶父母亡故的，可享受3天的丧假；
凡公司已转正员工非直系亲属（指员工的祖父/母、外祖父/母）亡故的，可享受1天的丧假；
以上假期均应附医院出具的亡故证明复印件，经证明属实后方全额发放工资（不含补贴），否则按事假处理；
丧假为日历天数。
10. 年休假^4
在公司连续工作12个月（含）以上的员工可享受带薪年休假（以下简称年休假）；
员工入司工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；
年休假以自然年度作为计算周期，初次享受年休假的员工，其年假天数计算公式为：
$$
\frac{全年应休年假天数}{12}\times 本年度剩余月数_{计算结果向下取整}
$$例：某员工于2019年8月10日入职，则2020年8月11日该员工可以享受年休假。该员工2020年度年休假天数为1天.
其当年度年休假天数计算方法为：
$$
\lfloor \frac {5} {12} \times 4 \rfloor =\lfloor 1.7 \rfloor = 1
$$员工有下列情形之一不享受当年的年休假:
- 当年度累计病假超过30天的；
- 当年度累计事假达到15日的;
- 当年度有旷工、重大责任事故的.
员工有下列情形之一的，视为自动放弃该年度的年休假，公司只需支付其正常工作期间的工资：
- 公司统筹安排员工休年休假而员工本人未休的；
- 员工本人提出书面休假申请，已获准而因个人原因未休的；
- 员工本人提出书面休假申请，公司或项目因工作需要另行安排休假时间而未休的；
- 员工本人年度内未提出年休假申请的。
公司应根据工作的具体情况，并考虑员工本人意愿，统筹安排员工的年休假。年休假原则上须在一个自然年度内休完，如确因工作需要无法在上一自然年度内休完的，可顺延至第二年6月30日前;
年休假期工资为全勤工资（不含补贴、津贴）;
年休假为工作日不含法定假日及休息日。
第十条 请休假审批管理
1. 管理原则
任何请（休）假，包括事假、病假及各类带薪休假，除急病的病假、丧假或突发事件外，均应事前请假，并填写《请休假申请单》并得到审批人的签字批准，方可休假，反之，可视为擅离职守，做矿工论。请假日期的确认，按审批人签字生效日期为准，未请假的以旷工计。
2. 审批要求
- 请假2天（含）以内的，应提前1天申请；
- 请假2天以上、5天（含）以内的，应提前3天申请；
- 请假5天以上的，应提前15天申请。
3. 审批权限
| 请休假人员 | 请休假天数 | 审核人 | 批准人 |
|---|---|---|---|
| 部门负责人、事业部负责人及以上 | 1天（含）以上 | 人力资源部 | 总经理 |
| 主管级员工、职能部门非负责人 | 3天（含）以内 | 部门负责人 | 人力资源部 |
| 主管级员工、职能部门非负责人 | 3天以上 | 部门负责人、人力资源部 | 总经理 |
| 非职能部门主管级（不含）以下员工 | 上级主管、部门负责人 | 人力资源部 |
第十一条 加班管理
1. 加班管理原则
- 公司不鼓励加班，员工要积极主动地在工作时间内完成自己的本职工作；部门负责人应该认真做好工作计划和工作分工，对下属进行指导和培训，以确保下属达到岗位所要求的技能，帮助下属改进工作方法，提高工作效率，尽量减少加班安排，保证员工家庭与工作的平衡；
- 员工加班前须填报《加班申请单》，写明加班时间、事由，由部门负责人及分管领导审核、批准；遇紧急情况的加班经分管领导批准，可先实施加班，并在加班后两个工作日内补填《加班申请单》。任何未履行加班审批手续的，均不视为加班，不得计发加班工资或安排调休；
- 加班调休有效期原则上限定在加班后的3个自然月内，超期视为员工主动放弃加班调休；
- 人力资源部联合各部门/事业部不定期对员工加班情况进行审计，优化工作流程/分工，以减少加班发生。
2. 加班类型
日常加班
日常加班指正常工作日加班，日常加班最小计算单位为1小时。
公休日加班
公休日加班指每周公休日加班（周末加班或排休加班），公休日加班最小计算单位为0.5天（即4小时）。公休日加班时长可累计为调休假，调休假最小单位为0.5天（即4小时）。
法定假加班
法定假加班指法定节假日加班，法定假加班最小计算单位为0.5天（即4小时）。法定假加班不可累计为调休。
3. 加班费
- 加班费核算比例按法定比例执行；
- 加班费计算基数为员工所在岗位的岗位工资；
- 参与计件工资的员工不享受加班补偿；
- 享受“固定加班费”的员工，不再计发“固定加班费”对应加班时长内的加班费。
第四章 附则
第十二条
- 各单位不得自行增设除本制度规定的其他考勤项目；
- 极端天气等不可抗力影响期间考勤管理规则可由公司根据具体情况临时调整，所作调整仅在受不可抗力影响期间生效；
- 本制度生效后，原有与本制度存在冲突的，以本制度为准。
第十三条
本制度由人力资源部编制，经总经理审批后生效执行，并由人力资源部负责解释及修订。